2021-12-18点击量：177

人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由人力资源和社会保障部颁发，人力资源管理师职业资格证书。人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证。人力资源管理师报考条件：（1）连续从事本职业工作13年以上。（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。（3）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。（5）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。（6）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。本文由培训无忧网优路教育课程顾问老师整理发布，更多人力资源师课程信息可关注人力资源师培训或添加老师微信：15033336050...

2021-12-16点击量：224

根据《湖北2022年1月企业人力资源管理师职业技能等级认定评价通知》可知，2022年1月湖北人力资源管理师资格审核时间为2021年12月27日-31日，具体审核安排如下：（一）提交资料1、一寸白底数码彩照；2、身份证正反面彩色扫描件；3、毕业证彩色扫描件（学生需提供学籍在线验证报告或学生证）；4、提交《职业技能等级认定报名信息审核表》电子版；5、报三级及以上等级需提供前一等级职业资格证书或职业技能等级证书彩色扫描件；6、非42开头身份证号需提供湖北省内社保卡或社保缴纳证明、居住证或房产证等其中任意一项。（二）资格审查根据职业标准要求的【认定条件】对报名的考生进行资格审核，不具备资格的考生不予受理。温馨提示：不符合人力资源管理师报名条件的可以选择报考经济师人力资源管理专业，职称相当，报名门槛更低，证书含金量更高！优路教育人力资源师培训...

2021-12-15点击量：101

四级报考条件：累计从事本职业或相关职业工作4年（含）以上。取得技工学校本专业或相关专业毕业证书或取得经评估论证、以中级技能为培养目标的中等及以上职业学校本专业或相关专业毕业证书。高等院校本专业或相关专业在校生。三级人力资源管理师报考条件：1、取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）后，累计从事本职业或相关职业工作5年（含）以上。2、取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）并具有高级技工学校、技师学院毕业证书（含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生）；或取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）并具有经评估论证、以高级技能为培养目标的高等职业学校本专业或相关专业毕业证书（含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生）。3、具有大学专科本专业或相关专业毕业证书，并取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）后，累计从事本职业或相关职业工作2年（含）以上。4、具有大学本科本专业或相关专业学历证书，并取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）后，累计从事本职业或相关职业工作1年（含）以上。5、具有硕士及以上本专业或相关专业学历证书（含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生）。本文由培训无忧网优路教育课程顾问老师整理发布，更多人力资源师课程信息可关注...

2021-12-14点击量：197

一、首先,集团本部对事业部实行集权,在重大问题上进行严格的集中管理,起着投资中心的作用。集团本部控制事业部的措施主要有:(1)资金控制。事业部所需的固定资金和流动资金只能从集团本部获得,不能向集团外银行借款,也不能在其他事业部之间进行调剂。各事业部:(内部)资金额度根据标准限额推算确定,其中固定资金根据各事业部所需的各;种固定资产的价值确定,流动资金则根据各事业部所处的市场条件的差异;产品环境的好坏,对它们的库存和应收账款分别规定一个标准周转期,然后;据此算出各事业部所需的流动资金。(2)计划控制。集团本部每半年向各事业部公布集团的总方针,同时给各事业部下达销售额指标。各事业部根据指标进行分解,制订本事业部的计划,并要负责完成。事业部计划一经批准,各事业部就按计划办事,集团本部随时进行检查。(3)分配控制。事业部获得的利润,首先要交付集团本部的经营管理费、科研费等,余下的一半还要上缴集团本部,各项合计,大约利润的60%上缴集团本部,剩下的40%由事业部自己支配。(4)人事控制。事业部领导人都由集团本部一级领导人兼任,即集团本部的副总经理兼任事业部部长。此外,集团本部也直接派人到事业部参与经营管理。二、其次,事业部具有较大的自主权(1)事业部部长负责事业部的一切经营活动,定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议,研究事业部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下,根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。(2)事业部有自己的职能部门,充当部长的参谋,其设置除财务部门外,可根据需要对其他企业管理部门进行安排,不一定与集团本部统一,且与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系,以保证事业部部长有权自主经营,同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。优路教育人力资源师培训...

2021-12-12点击量：283

一、什么是人力资源管理师？人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格中级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格高级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格技师）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格高级技师）。二、人力资源管理师培训目的是什么？1、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理六大模块功能，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，工作效率有显著提高；2、能够通过国家人力资源和社会保障部知识技能考核获取相应的资格证书。三、人力资源管理师报考条件：四级/中级工：1、具有大专学历，连续从事本职业工作1年以上，经正规培训达标准，并取得毕业证书。2、具有大专学历，连续从事本职业工作2年以上。3、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经正规培训达标准,并取得毕业证书。4、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。三级/高级工：1、连续从事本职业工作6年以上。2、取得本职业四资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。3、取得本职业四资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经正规培训达标准，并取得毕业证书。4、取专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。5、取本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。6、取本科学历证书后，经正规培训达标准，并取得毕业证书。7、具有硕士研究生及以上学历证书。二级/技师：1、连续从事本职业工作13年以上。2、取得三级人力资源管理师资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。3、取得三级人力资源管理师资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经正规培训达标准，并取得毕业证书。4、取本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。5、具本科学历证书，取得三级人力资源管理师业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。6、具有本科学历证书，取得三级人力资源管理师资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经正规培训达标准，并取得毕业证书。7、硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。一级/高级技师：1、具有学士学位，从事本职业工作8年以上，经正规培训达标准，并取得毕业证书者。2、具有硕士学位，从事本职业工作4年以上，经正规培训达标准，并取得毕业证书者。3、具有博士学位，从事本职业工作2年以上，经正规培训达标准，并取得毕业证书者。4、取得二级人力资源管理师资格证书后，从事本职业工作3年以上，经正规培训达标准，并取得毕业证书者。四、人力资源管理师考试题型：考试科目：理论知识、技能操作。考试内容：人力资源规划、照片与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。合格分数：60分。人力资源管理师考试内容——理论知识人力资源管理师根据不同的等级设有不同的考试科目，三级和四级的考试科目有理论知识和技能操作，一级和二级的考试科目有理论知识、技能操作和论文答辩，主要考察考生的职业道德基本知识、人力资源管理基础知识和行业相关法律常识。人力资源管理师考试内容——专业能力作为专业人力资源管理师，需要具备相应的专业技能，人力资源管理师考试主要考察考生的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理能力。五、人力资源管理师考试时间每年2次，定为每年5月、11月的第三个周日职业名称：企业人力资源管理师本文由培训无忧网优路教育专属课程顾问老师整理发布，更多相关课程请关注培训无忧网人力资源师培训或添加老师微信：15033336050...

2021-12-11点击量：285

①运作型总部。高度集权的总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要做决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并迅速解决各种问题。为了保证其战略的实施，各事业部都是由总部进行集权管理的，计划由总部制定，下属单位只负责保证实施。②战略型总部。负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。目前大多数集团都是采用或者正在转向这种类型的总部结构模式。③资本经营型总部。一个资金中心，负责集团的财务和资产运营、财务规划、投资决策和实时监控以及对外部企业的收购、兼并工作，其他职能由下属企业承担。总部每年给下属企业一定的财务目标，下属企业只要达成财务目标就可以了。在这种总部类型结构下，下属企业的相关性可以很小，集团的业务涉及范围广。由于总部只负责资产御座，因为职能人员不多，主要是财务管理人员。这种相对分权的总部结构模式被称为“有头脑没手脚”，可以创造资本经营的协同效应。集团总部组织结构发展趋势：服务功能外包、战略等功能强化、提高总部影响力。本文由培训无忧网优路教育课程顾问老师整理发布，更多人力资源师课程信息可关注人力资源师培训或添加老师微信：15033336050...

2021-12-11点击量：265

当公司人员流动较大时，很多HR还不知道原因，为什么公司薪资已经给得足够多了，员工还是不懂得满足，甚至对公司产生怨恨心理，下面是帮考网分享给大家的一些提升员工满意度的小技巧。一、重视员工的期望企业对员工还没有足够的了解，认为自己给的就一定是员工想要得到的，严重忽视了员工的期望。什么叫做员工的期望，简单来说就是员工对自身的审视和对外部情况的了解进行一个综合分析、评估，从而在内心中想象出我应该得到的“东西”(指薪资、福利等)，然后对企业的行为形成了一种期望。而员工期望是需要企业去正确引导的，对不合理的期望给予拒绝和说明，对合理的期望可以在自己能力范围内进行满足，最终让员工满意。二、薪酬体现内外部公平薪酬的高低并不是统一的，会按照学历、年龄、经验等方面进行一个评估，再结合整体业绩水平和公司发展状况，制定一个合理的薪资福利待遇。管理层价值高于基层员工价值，会给予部门经理以上的中层管理层较高的薪资待遇。通常部门经理以上的薪资是基层主管薪资的数倍，而基层主管的收入与基层员工则没有太大差距。从工资曲线图上来看，通常都会存在一个急剧升高的陡坡。而主管层员工的工作量与工资不对等会成为流失主管层骨干的一个重要原因。另外，企业一般都有季度考核和年度考核。但很多时候考核结果并没有在员工薪资上体现出来，薪资待遇与业绩无关的话，会严重挫伤员工的工作积极性，从而产生消极心态。同时企业的薪酬制度还要存在外部公平性。主要表现在市场上对某些稀缺人才的“特殊待遇”，如若不然，当稀缺人才觉得自己的价值与普通员工没有区别的时候，就会转投入其他行业。针对上述现象，企业需要进行一系列的薪酬体系改革，其中包括：对不同的职位进行分类，可以采用阶梯制薪资结构，再拉开纵向差距的同时也拉开横向差距，使得自己的薪资是根据为公司提供的价值程度决定的。同时在福利、奖金、津贴等方面对工资制度进行补充，使一定的人力成本投入发挥最大的效果。本文由培训无忧网优路教育课程顾问老师整理发布，更多人力资源师课程信息可关注人力资源师培训或添加老师微信：15033336050...

2021-12-10点击量：320

人力资源师和人力资源管理师没有区别。企业人力资源管理师指的就是人力资源管理师，资料名字不同只是由于编著单位不一样，二者都是进行人力资源师考核的资料。前者属于中级，后者属于助理级别。人力资源管理师主要从事企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等工作。按照国家职业标准人力资源管理师可分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。本文由培训无忧网优路教育课程顾问老师整理发布，更多人力资源师课程信息可关注人力资源师培训或添加老师微信：15033336050...

2021-12-09点击量：351

考友们，在人力资源的考试中，知识点的背诵记忆必不可少，为了帮助大家顺利通过考试，接下来就来跟大家分享一些知识点，一起来看看吧!定员是公开透明的博弈程序和科学合理的研究方法的结合。因为没有任何工具和方法能够像尺子度量长度那样对一个岗位的劳动量进行完全的量化测量，即使泰勒发展的时间研究和动作研究，虽然对于体力劳动较为有效，对于脑力劳动不无兴叹之感，况且目前企业中的很多劳动很难用体力劳动和脑力劳动截然分开。也就是说，定员工作必然不能“绝对客观”，由于管理者之间立场、利益的差异，定员中的主观成分必然存在，在这个意义上，公开透明的博弈程序甚至比工具方法更重要。(一)企业定员的两种不同方式一种是自下而上的逐级汇总，一种是自上而下的逐级分解。据一般经验来看，自下而上方式往往由于缺乏总体规模限制而虚夸定员，最终仍要由公司高层强力压缩定员。因此，自上而下方式从一开始就确定企业总体规模，并逐次分解，强调企业总规模和部门总规模对岗位定员作为岗位定员的总体限制，这样能使各部门自觉按合理水平确定定员。同时，任何企业都存在一个人员总体规模限制的问题，其极限是企业盈亏平衡点所决定的人工成本占企业总销售额的比重。(二)确定定员的步骤1、确定一线业务人员总规模。企业业务人员直接为客户提供服务或制造产品，因此可以根据企业业务规模或产量等量化因素较为直接的得到。具体方法如下：(1)根据设备定员。对于生产企业，每台设备都存在额定的看管定额或操作机位，例如，纺织企业纺织工人数量的确定是根据纺织机看管定额水平确定的，计算方法如下：岗位定员=设备台数(台)/看管定额(台/人)。其他生产企业，可按照生产线设计时确定的机位来确定生产人员定员，比如印刷企业某型号凹印机额定人员定额为3人，即必须由3人才能开动，这实际上也是看管定额之一种。(2)对于服务类企业，生产人员与服务对象之间则存在相对稳定的比例关系，以餐饮企业为例，就餐人数和服务人员存在一定比例，按此比例则可计算出服务人员规模。(3)按照劳动效率定员。根据企业总的设计产量和一般的人均劳动效率，则可计算出生产人员总量，如在一定的自动化水平下，煤矿企业存在人均产煤量的指标。(4)按照人工成本定员。还有一种情况，可以按照人工成本定员，如上面谈到的煤矿企业，可以用百万吨煤人工成本含量计算出生产人员总量。一般来说，生产岗位定员是最方便量化计算的，也是最容易达成一致的。利用以上方法，可以直接计算出不同岗位生产人员的定员标准。本文由培训无忧网优路教育课程顾问老师整理发布，更多人力资源师课程信息可关注人力资源师培训或添加老师微信：15033336050...

2021-12-09点击量：252

为什么在实际工作中总是有埋没人才、浪费人才的情况发生呢?管理人才的思想观念不适应是关键的因素。思想观念是行动的先导，要用好人才，必须树立以用为本、用好用活人才的新理念。接下来就来跟大家分享一下如何合理的用好人才，一起来看一下吧!第一，树立人才发现的潜显理念。人才发现相当重要，因为它是人才任用的前提。人才发现的对象不是显人才，而是潜人才是潜在的，正在成长、正在奋斗，已经渐露头角、但是还没有被社会所承认的人才。领导者要善于发现潜人才。要注意发现那些默默无闻、埋头苦干、无私奉献，想干事、能干事、干成事的潜人才。树立人才发现的人才潜显观念，有利于发现人才、起用人才。第二，树立人才鉴别的实践理念。要辨别人才，就要有方法。在这方面，毛泽东同志讲过许多很精辟的话。例如他说：在长期的革命斗争中考察和识别干部，这是我们的主要方法。即坚持实践观点，实践与时间是检验人才的有效方法。通过公开选拔人才等方式，综合运用心理学、管理学、数学等学科知识测量人的素质与能力，是解决缩短人才鉴别的时间方法。但是，这种方法也应是干什么、考什么，注重实践能力的测试，这样才能选拔出真正的人才。第三，树立人才评价的类别理念。人才作为特殊的资源，具有类别性、层次性、相对性和动态性。正如清代顾嗣协诗中所言：“骏马能历险，犁田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟。”对人才要用其所长、适才而用。目前对人才的评价，有一个倾向值得注意：强调共性太多，而对个性重视不够。人无绝对的优点和缺点，关键是如何用其所长、用当其位。这样才能人才鼎盛、群星灿烂、事业兴旺。第四，树立用当其时的用才理念。邓小平同志说：“人才，只有大胆使用，才能培养出来。我们要开一条路出来，让有才能的人很快成长，不要老是把人才卡住。人才不断涌现，我们的事业才有希望。”现代人才学告诉我们，人才的成长并不是一个均衡发展过程，而是存在一个抛物线型的漫长生命周期，从萌芽发展、成熟鼎盛直至衰退薄暮。因此，要善于把握人才使用的“火候”，在人才的创造力处于最活跃的高峰期及时使用，为其提供搏击长空的机会和舞台。第五，树立不拘一格的选才理念。“盖有非常之功，必待非常之人”。必须坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，用全新的视角和理念来评价和发现人才，真正做到不拘一格。要唯才是举，内外无别，拓宽识才选才用才视野。第六，树立海纳百川的容才理念。只有以博大的胸怀包容人才，以宽广的气度使用人才，才能发现人才、留住人才、用好人才。要能够容人之“短”。领导者应有宰相的气度，以海纳百川的胸怀广揽人才，以求贤若渴的态度爱惜人才，以不拘一格的方式用好人才，把有事业所需要的各级各类的广大人才都吸引过来，并充分发挥其积极性创造性，推动形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。本文由培训无忧网优路教育课程顾问老师整理发布，更多人力资源师课程信息可关注人力资源师培训或添加老师微信：15033336050...

2021-12-08点击量：188

提到编码，这方面的知识太小众了，但在人力资源工作中也是广泛应用的。对于一些公司，这小众的知识能给我们带来很大的便利。今天就来跟大家分享一些实用的编码技巧，一起来看看吧!人力资源部门用到的编码，通常有：文件发文字号、表单编号、员工编号、岗位编号、劳动合同编号、档案编号等。对于编码规则，都是在考虑目的性和功能性方面来设定的。一、文件发文字号二、表单编号这里所说的表单，主要是工作中常用到的各种表格等，对于此类的编号，前面的文章中一句带过，是建议有独立的编号。表单编号建议体现部门和顺序号即可，如HR-FORM-0001，HR代表部门，FORM代表表单，顺序号用四位的数字表示，从1开始，不足四位的用0补足。所有表单无论属于哪个文件的附件，按照公布的时间早晚顺序编号，表单修改后文件的版本版次变动，表单的编号是一直不变的。三、员工编号有HR会说，我们公司要员工编号没有用?在这里我明确告诉你，错，大错特错。哪怕公司没有要求做员工编号，人力资源部门也要为每一位员工编号。员工编号至少有一项作用是哪个公司也少不了的，那就是作为唯一值进行检索，也是识别作用。公司员工有可能重名，用身份证区分的话，号码太长，此时员工编号的识别作用就发挥出来了。下面谈几种员工编号的编号规则：(一)最简单的编号这种情况绝大多数是在部门内部应用，所以编码规则相对简单，能作为唯一值即可。如公司简称为HY，顺序号为5位顺序号，不足5位用虚数0补足，这样员工编号可以编为HY00001，依次向后编号，一人一号。甚至我们可以直接用00001来表示员工编号。优点：便于维护，便于综合信息检索(二)体现入职日期的员工编号如20170104001，代表8位入职日期和3位顺序号。员工入职后按照入职日期和当天的入职顺序进行编号。也可以编写6位入职日期，如170104001，或者再带上公司简称的编号，如HY20170104001，HY170104001。优点：便于维护，便于综合信息检索(三)体现部门、职级、岗位等信息的员工编号这种可以和以上两种任意组合，如HR代表人力资源部，员工编号可以编为HY-HR-0001、HY-HR-170104001。同样道理，把职级和岗位用数字或字母代表，和上面规则任意组合即可，不再详细讲解。优点：员工编号可以体现出部门、岗位、职级等信息缺点：员工编号需要维护，不能形成唯一值，尤其公司人越多、人员流动性越大、人员调动情况赵多，维护的工作量就越大。而且这种编码规则不利于综合信息检索。综上，如果公司无硬性要求，建议采用前两种编码规则。公司有强制要求体现部门、职级、岗位等信息的，建议人力资源部内部也有一套采用前两种的编码规则，以便于进行综合信息检索。本文由培训无忧网优路教育课程顾问老师整理发布，更多人力资源师课程信息可关注人力资源师培训或添加老师微信：15033336050...

2021-12-08点击量：170

绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节，与不同类型的员工进行绩效考核面谈沟通，需要采取不同的方法。接下来就跟大家分享一下与不同类型员工进行沟通的方法吧!1.绩效优秀的员工优秀的员工在职责范围内的工作一定做的非常好，因此要及时对员工的优异表现加以肯定，同时总结优秀员工的典型行为，以便推广到其他员工身上。优秀员工一般具有比较强的个人发展欲望，因此绩效考核面谈时应多了解员工对未来的发展设想，这样可以为优秀员工创造更好的发展空间。对于优秀员工的加薪问题一定要慎重对待，一般而言，优秀员工相对薪酬高些，因此不能轻易许诺加薪;可以在职业发展上给优秀员工更大的发展空间，给予优秀员工更多的晋升机会和空间。2.绩效低下的员工与绩效低下的员工进行绩效考核面谈是一件令人头疼的事情。绩效低下的员工可能不愿意接受绩效低下这个事实，容易和管理者产生冲突。对待绩效差的员工，一定要帮助其分析绩效差的原因，帮助制定绩效改进计划。另外，对绩效差的员工应进行适度的鼓励，哪怕是微小的进步，都值得管理者去表扬。但是，也应该对长期绩效无起色的员工进行批评说明，暗示如果还不能及时扭转这种局面，员工可能会被团队所淘汰。3.一直无明显进步的员工对于绩效一直无明显进步的员工，应该和员工一起分析原因在哪里：是因为个人的态度问题，对工作要求比较低;还是因为能力问题，员工的能力素质不符合该岗位的要求;亦或是因为个人的工作方法有问题，需要管理者给予辅导帮助等。对于绩效一直无明显进步的员工，管理者应开诚布公地和员工进行交流，找出停滞不前的原因，然后根据不同情况给予不同的解决方案。KPI绩效考核作为越来越多现代企业所运用的绩效考核方法，我们应该关注到在实施KPI时容易产生的问题并且需要仔细分析这些问题产生的原因，反复沟通，找到解决的方法，才能让KPI更好地为企业服务，保证绩效考核的顺利实施。本文由培训无忧网优路教育课程顾问老师整理发布，更多人力资源师课程信息可关注人力资源师培训或添加老师微信：15033336050...

2021-11-27点击量：354

人力资源管理师报名流程以当地鉴定中心发布报考文件为准：一、个人网上报考：所在省市开通”个人报考“权限，当地鉴定中心开通网上报名入口。人力资源管理师个人网报流程：1、注册报名登陆“××职业技能鉴定考试网上报名系统”点击“注册报名”，进入报名登记系统。2、填写注册信息如实正确填写注册信息，完成注册，获取报名序号。3、填写报名表格使用注册的账号登陆报名系统，请按照报名登记表内容如实、准确填写，填写内容要求能够较全面的反映报考要求。4、上传照片正确上传本人的电子照片。照片上传说明:①上传电子版照片为近期免冠正面证件照，格式为jpg，大小为40K以下，宽度90像素，高度120像素，分辨率300像素。②上传照片必须能反映本人特征。③获得电子版照片的途径：A.拥有扫描仪的报考人员，可以通过扫描照片；B.拥有数码相机的报考人员，可以通过数码拍摄；C.直接到照相馆拍摄电子版照片，并让工作人员按要求帮助处理。5、提交报考条件相关资料进行资格审查。6、资格审查合格后，立即缴费。二、报名点报名(鉴定中心现场报名/鉴定中心指点报名点报名)：一般流程如下：1、在人力资源和社会保障局职业技能鉴定中心报名（考前两个月）；2、由职业技能鉴定中心审核报名条件；3、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证（考前一周）；4、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排（5,11月第三个星期）；5、考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证书（一般在下次考前一个月，一门成绩不合格者可以参加补考）。本文由培训无忧网优路教育课程顾问老师整理发布，更多课程信息可关注人力资源师培训或添加老师微信：15033336050...

2021-11-06点击量：390

企业人力资源管理师在去年正式退出了国家职业资格目录，由国考变为省考，含金量打了折扣。但政府还是很重视人力资源管理人才队伍的扩大与建设的，所以人社部下发《人力资源社会保障部关于印发和的通知》（人社部规[2020]1号），将人力资源管理师正式纳入我国经济专业技术资格考核体系。要取得人力资源管理师职业资格证书，需要参加经济专业技术资格人力资源管理专业考试。也就是说你在取得经济师职称的同时，还能获得人社部统一颁发的人力资源管理师证书。该证书全国通用，终身有效，还能享有职称待遇。报考人力资源管理师证书有什么用？1、评定职称现在不少同学的单位都有评定职称一说，根据职称来划定职位的高低和待遇的高低，人力资源管理师的证书职称是中级经济师职称，可以评定职称的证书。2、积分落户除了北上广深之外，不少城市实行了积分落户制度，凭借职业资格证书也可以享受落户加分项。3、个税抵扣目前2021年度的综合所得年度汇算已经开始了，如果你考取了人力资源管理师证书，只需要在专项附加扣除里继续教育选项，填入职业资格继续教育，输入您考取证书的编号和发证的时间等相关信息。就可以在年度汇算里扣除个税了。4、升职加薪找工作有证书就是敲门砖，有证书还可以升职加薪。5、人才补贴人才补贴政策是近年考证书的最大的一个福利，考过了人力证书即可拿到这一笔人才补贴哦！本文由培训无忧网优路教育课程顾问老师整理发布，希望能够对报考导游证的学生有所帮助。更多课程信息可关注人力资源师培训或添加老师微信：15033336050...